Recruiting mal anders: Mit diesem innovativen Prozess sind wir bei talentsconnect erfolgreich auf Talentsuche!

Das Thema „Direct to Talent” hilft uns bei talentsconnect seit einigen Jahren dabei, Recruiting besser zu verstehen und neu zu denken. Nicht nur für unsere Kund:innen, sondern auch für uns selbst versuchen wir herauszufinden, was Talente wirklich wollen. Dabei wollen wir die gesamte Candidate Journey besser verstehen und auf die individuellen Bedürfnisse der Bewerber:innen anpassen. Als Recruiting-Profi weißt du selbst: Es gibt nicht den einen Weg, um die besten Talente fürs eigene Unternehmen zu gewinnen. Schließlich gibt es abertausende verschiedene Jobs und vor allem ganz unterschiedliche Menschen, die in diesen Jobs Karriere machen wollen. Da ist es klar, dass wir als Unternehmen auch kreativ werden müssen, wenn wir unseren zukünftigen neuen Kolleg:innen – gerade in Zeiten des Fachkräftemangels – ins Auge stechen wollen, um sie für uns zu gewinnen. Was  „kreativ werden” für uns selbst bedeutet, erzählen wir euch heute an einem spannenden Beispiel. Wir geben euch volle Transparenz und teilen unsere Insights mit euch! Adaptieren und selbst ausprobieren ist übrigens unbedingt erwünscht! 

Sales-Profis dringend gesucht! 

Um unsere Business-Ziele zu erreichen, waren wir vor einiger Zeit händeringend auf der Suche nach neuen Kolleg:innen für unser Sales Team. Um genau zu sein: Wir brauchten zur Verstärkung ganze sieben neue Sales Development Representatives (kurz: SDRs) – am besten natürlich asap, wie immer. Warum diese Hirings für uns so zeitkritisch waren? Ganz einfach: Ohne die eingeplanten Abschlüsse durch unser Sales-Team hätten wir die Ziele in unserem Businessplan schlichtweg nicht erreichen können. Im Umkehrschluss hätte jeder Monat ohne Sales-Verstärkung rund 100.000 Euro Verlust bedeutet. Für ein junges Unternehmen im Wachstum keine gute Vorstellung. Daher war es für uns wirklich entscheidend, diese sieben Stellen so schnell es geht mit tollen Menschen zu besetzen. Was also haben wir gemacht? 

Direct to Talent – die Candidate Journey verstehen

Als Unternehmen, das datenbasiert arbeitet und entscheidet, stand – aller Eile zum Trotz – am Anfang zunächst eine Analyse der üblichen Kontaktpunkte: 

1. Anonymer Kontakt auf der Karriereseite
2. Bewerbung
3. 1:1 Interview
4. Arbeitsprobe/Case
5. Angebot 
6. Zusage
7. Vertrag

Anhand unserer Erfahrung und unserer Benchmarks haben wir errechnet, dass in etwa 660 Talente auf unsere Stellenanzeige gehen müssen, damit wir am Ende die gewünschten sieben Einstellungen erzielen können. Eine ambitionierte Rechnung, aber nicht unmöglich. Eine recht teure allerdings auch: Wenn wir für die 660 Kontakte ein Anzeigen-Budget von rund 50 Euro rechnen würden, lägen wir bereits bei ca. 33.000 Euro – interne Aufwände von geschätzten 300 Stunden (für Screening, Erstgespräche etc.) noch nicht mit eingerechnet.

Wir haben uns also überlegt, wie wir den Prozess noch weiter optimieren könnten – und haben ihn einmal komplett auseinandergenommen und leicht verändert wieder zusammengesetzt. Das Ergebnis verraten wir direkt vorab: Unsere Ziele haben wir sogar noch übertroffen. 

Wir haben 100% des Ziels mit nur 20% der Aufwände erreicht! 

Und von den Talenten haben wir oft das Feedback bekommen, dass sie einen derart transparenten und offenen Prozess auf Augenhöhe sehr zu schätzen wussten und sie viel Spaß in der Bewerbungsphase hatten.

Das waren die Schritte unseres veränderten Bewerbungsprozesses:

1. Das Jobprofil ist entscheidend!

Zugegeben, das Jobprofil zu optimieren hat wahrscheinlich am Längsten gedauert Der Prozess hat sich jedoch gelohnt. Wir haben das Jobprofil immer weiter angepasst und relevante Informationen für die Talente ergänzt, bis wir bei einer Verweildauer von bis zu 11 Minuten auf der Seite lagen. Zum Vergleich: der Branchen-Benchmark liegt bei ca. 90 Sekunden, wie wir aus unseren Daten wissen. 

Wie sieht unser SDR-Stellenprofil aus?

#1

Als ersten Kontaktpunkt haben wir statt der direkten Bewerbung die Anmeldung zur sogenannten „talentsconnect Insights Hour” angeboten. In der Insights Hour (gleich noch mehr dazu) können Kandidat:innen UNS Fragen stellen und uns als Unternehmen kennenlernen. Uns gibt die Insights Hour die Möglichkeit, mehreren Kandidat:innen gleichzeitig das Unternehmen vorzustellen und so wertvolle Zeit zu sparen.

#2

Der gesamte Inhalt im Stellenprofil ist selbstverständlich auf die Sales-Persona zugeschnitten. Was sind die Aufgaben, wie sieht das Team aus, wie kann man sich den Alltag vorstellen und wie sieht das Büro aus, in dem das Talent arbeiten würde?

#3

Mit diesem wahrscheinlich eher ungewöhnlichen Inhalt sind wir sogar noch einen Schritt weitergegangen: Wir haben in der Stellenanzeige bereits den Vertrag mit aufgenommen! So wussten Bewerber:innen direkt alle Vertragsdetails, oder was z.B. als Probeaufgabe auf sie zukommen würde, wenn sie zu uns ins Interview kommen würden. 

Das Ergebnis: 26% der Besucher:innen auf der Stellenanzeige haben sich für die TC Insights Hour angemeldet! Indem wir so transparent wie möglich waren und die Hürde für den ersten Schritt so niedrig wie möglich gelegt haben. Wir konnten jede:n vierte:n Besucher:in auf der Seite davon überzeugen, noch mehr über den Job bei talentsconnect erfahren zu wollen. Ein toller Erfolg für uns!‍

2. Die Insights Hour – das etwas andere Erstgespräch

Wir waren extrem gespannt, wie die Insights Hour am Anfang des Bewerbungsprozesses ankommen würde. Ob die Kandidat:innen es wohl komisch finden würden, zusammen mit potentiellen Mit-Bewerber:innen oder zukünftigen Kolleg:innen im Video-Call zu sitzen? Was wir in den Insights Hours erlebt haben und auch, was wir an Feedback von den Talenten gespiegelt bekommen haben, war aber durchweg positiv. Wir wurden nur so mit Fragen gelöchert und durften zahlreiche tolle Menschen kennenlernen – kurzum: Die Insights Hours waren ein voller Erfolg.

Tipp: Wenn du Lust habt, selbst einmal eine Insights Hour auszuprobieren, stell sicher, dass du eine:n gute:n Moderator:in hast, der oder die das Gespräch leitet. Hier kannst du eine Simulation der Insights Hour anschauen und sehen, wie wir das Ganze umgesetzt haben.

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3. Verhandlungen per Voice Nachricht

Wer nach der Insights Hour Feuer gefangen hatte und sich auf den Job bewerben wollte, konnte das so einfach machen wie nie zuvor: Per Sprachnachricht an unseren Co-Founder und CEO Robin, der die Kandidat:innen zuvor in der Insights Hour bereits kennengelernt hatte. Nicht nur das positive Signal, weiter im Prozess bleiben zu wollen, sondern sogar direkt die Gehaltsverhandlungen und Rahmenbedingungen haben wir damit per Voice Nachricht bereits im dritten Schritt abgeschlossen. Ein paar Nachrichten hin und her, überschaubarer Aufwand für alle Beteiligten – und erst im Anschluss, wenn das Vertragliche geklärt war, ging es weiter mit einem Fallbeispiel bzw. einer Probeaufgabe. Der Vorteil: Oft scheitern Einstellungen im letzten Schritt an genau diesen Verhandlungen. Wir wollten unsere – und die Zeit unserer Kandidat:innen – sparen und nicht erst viel Mühe in eine Probeaufgabe stecken, nur um dann im letzten Schritt doch nicht auf einen gemeinsamen Nenner zu kommen. Wir durften außerdem feststellen, dass die vorgezogenen individuellen Verhandlungen ein toller Ansporn für viele Bewerber:innen waren!

4. Die Probeaufgabe

Je nachdem, ob sich ein Talent für eine Junior-, Mid-Level oder Senior-Position beworben hatte, gab es die entsprechende Probeaufgabe. Dafür durften die Bewerber:innen zwei Stunden Zeit einplanen und die Aufgabe im virtuellen Raum ausführen. Nach Abschluss des Cases stellten wir allen Kandidat:innen immer noch einmal die Frage, ob sie gerne bei talentsconnect arbeiten würden. Schließlich wollten wir nur denjenigen einen Vertrag anbieten, die auch wirklich Bock auf uns und unser Unternehmen hatten! 

5. Vertrag 

Nach dem Case ging es schnell. Wenn wir gegenseitig voneinander begeistert waren, dann kam das Angebot von talentsconnect innerhalb von 24 Stunden. Besonders glücklich hat es uns gemacht, dass von den sieben Angeboten, die wir nach Abschluss der Cases machen konnten, auch alle sieben von den Talenten angenommen wurden.

Unser Fazit in der Übersicht:

• Wir hatten 97 Kandidat:innen auf unserer Stellenanzeige
• Davon haben sich 26 für die Insights Hour angemeldet
• Nach der Insights Hour haben wir mit 14 Talenten verhandelt
• 10 Talente haben eine Probeaufgabe ausgeführt
• 7 Kandidat:innen haben ein Angebot bekommen
• Und 7x durften wir uns über ein JA freuen

Mit diesem verkürzten Prozess konnten wir… 

• unsere Aufwände um 80% reduzieren! 
• innerhalb von sechs Wochen sieben kritische Stellen besetzen
• und jede Menge Erfahrungen sammeln und Spaß dabei haben, Neues zu testen!

Wenn du das Ganze ebenfalls für dich ausprobieren und umsetzen willst, laden wir dich herzlich ein, das zu tun. Sieh unseren SDR-Case gerne als Kopiervorlage für dein eigenes Unternehmen und probiere aus, ob du mit einem ähnlichen oder genau diesem Recruiting-Prozess ebenfalls die richtigen Talente gewinnen kannst. Wir bei talentsconnect wollen den Prozess in Zukunft auch auf weitere Jobprofile ausrollen – und dabei wieder ganz genau auf die jeweilige Zielgruppe schauen, testen und iterieren. Eine Karriereseite, die den vollen Einblick über alle benötigten Daten hergibt, ist dafür natürlich enorm wichtig. Falls deine aktuelle Karriereseite das noch nicht hergibt und du mehr über unseren JobShop als Lösung für moderne Karriereseiten erfahren willst, buche dir jederzeit gerne eine kostenlose Demo und wir erzählen dir mehr dazu!