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Seit Jahrzehnten bemüht sich der HR-Bereich um die Umsetzung des Drei-Säulen-Modells von Dave Ulrich – stets mit der Intention, den eigentlichen Wertbeitrag der Personalabteilung im Unternehmen zu verdeutlichen. Doch zu oft wird HR als Bereich wahrgenommen, der sich nur um sich selbst kümmert. Die Folge: Statt den Kern ihrer Anliegen zu transportieren, bleibt die HR-Arbeit oft unverstanden oder wird nicht ernst genommen.
Dabei hat sich ein Muster etabliert: Es wird ein ambitioniertes KPI-Set erstellt, das den Fortschritt dokumentieren soll. Mit Glück schafft es dieses sogar ins Management-Dashboard. Doch spätestens, wenn tiefere Einblicke in Beschäftigtenstrukturen oder Zielabweichungen nötig werden, verliert sich die Kraft dieser Zahlen. Plötzlich stehen akute Themen im Vordergrund und langfristige Konzepte rutschen in den Hintergrund.
Der Teufelskreis der HR-Konzepte
Oft sieht man sich dann mit der Frage konfrontiert: „Woran hat’s gelegen?“ – eine Frage, die sich rückblickend leicht stellt. War es die mangelnde Vorbereitung? Liegt es an der fehlenden Durchschlagskraft der HR-Vertreter:innen? Oder daran, dass HR und das Top Management oft unterschiedliche Sprachen sprechen? Mit Sicherheit ist es eine Mischung aus allem.
Ein zentraler Punkt bleibt dabei jedoch ungelöst: HR kämpft immer noch darum, ihre Arbeit in einer Management-kompatiblen Sprache zu formulieren. Während im Controlling Business Cases, RoI-Betrachtungen und P&L-Effekte längst Standard sind, tun sich viele HR-Kolleg:innen mit solchen methodischen Ansätzen schwer. Das Resultat: Budgetkürzungen, abgelehnte Investitionen und externe Beratungen, die HR „optimieren“ sollen – oft ohne wirkliche Berücksichtigung der HR-KPIs.
Ein Lösungsansatz: Wertbeitrag messbar machen
Hier setzen Unternehmen wie talentsconnect an. Mit ihrer Lösung wird HR-Arbeit greifbarer und messbarer. Sie schaffen es, den direkten Einfluss von Personalentscheidungen auf Unternehmensergebnisse in Euro zu beziffern – von Input- bis Outputgrößen, dargestellt als ROI oder Breakeven.
Indem talentsconnect die Sprache des Managements spricht, eröffnen sich neue Möglichkeiten: Wie hoch wird der Einfluss einer Maßnahme auf den Umsatz sein? Wo müssen wir ansetzen, um schneller Resultate zu erzielen? Fragen, die bislang Maschinen vorbehalten waren, lassen sich nun auch für Personal beantworten.
Arbeit übersetzen und Verantwortung übernehmen
Obwohl viele von Künstlicher Intelligenz (KI) in HR sprechen, wäre es gut, den Fokus auf die Basics zu legen. Mit der Methodik von talentsconnect kann HR den Wertbeitrag ihrer Arbeit sichtbar machen – und damit einen Paradigmenwechsel einläuten.
Das Ziel: HR-Arbeit nicht länger reaktiv gestalten, sondern proaktiv und verbindlich agieren. Die Möglichkeit, den Wert von HR-Maßnahmen messbar zu machen, gehört in jeden guten HR-Werkzeugkasten.
Ein ganzheitliches Branding für HR
Doch damit nicht genug: talentsconnect denkt konsequent weiter und fordert eine Veränderung der gesamten Personalstrategie – speziell im Recruiting. Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen als „Kunden“ zu verstehen, erfordert einen Perspektivwechsel. Gepaart mit technologischen Tools und analytischem Know-How kann HR-Arbeit fast zum Selbstläufer werden: Kosteneffizienter, schneller, qualitativ hochwertiger – kurzum, zukunftsfähiger.
Die Rückkopplungsschleifen, die in dieser Methodik verankert sind, sorgen dafür, dass Fehler schneller erkannt und korrigiert werden. Dadurch gewinnt HR an Prozessgeschwindigkeit und steigert gleichzeitig die Qualität ihrer Arbeit.
Fazit: Ein Schritt in Richtung Zukunft
Der Weg aus der Defensive führt über eine klare Messbarkeit des Wertbeitrags und den Mut, Verantwortung zu übernehmen. HR hat die Chance, ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg sichtbar zu machen – und das langfristig und nachhaltig.
Es liegt an HR, den Wandel aktiv zu gestalten – proaktiv, messbar und in der Sprache des Managements. Nur so kann die Zukunft von HR als strategischer Partner im Unternehmen gesichert werden.
