SARIA, ein global führendes Unternehmen in der Verwertung organischer Reststoffe, beschäftigt weltweit 13.000 Mitarbeitende, davon 2.600 in Deutschland. Mit einem breiten Portfolio in Recycling, Umweltdienstleistungen und erneuerbaren Energien setzt SARIA auf nachhaltige Innovationen, um Ressourcen effizient zu nutzen.
Trotz der starken Marktposition sah sich SARIA im Recruiting vor großen Herausforderungen. Durch die Implementierung der Direct-to-Talent-Strategie (D2T) in Zusammenarbeit mit talentsconnect gelang jedoch eine bemerkenswerte Transformation: Die HR-Abteilung wurde von einem Cost-Center zu einem messbaren Profit-Center und trug 2023 maßgeblich zur Steigerung der Unternehmensmarge bei.
SARIA agiert in einem wettbewerbsintensiven Umfeld, in dem die Gewinnung und langfristige Bindung qualifizierter Talente eine wachsende Herausforderung darstellt. Besonders im Blue-Collar-Bereich, etwa bei Berufskraftfahrer:innen und Produktionsmitarbeitenden, erschweren belastende Arbeitsbedingungen und der intensive Wettbewerb um Fachkräfte die Rekrutierung. Hinzu kommen hohe Einstellungskosten von durchschnittlich 1.800 Euro pro Neueinstellung, die durch die Abhängigkeit von externen Kanälen wie Stellenbörsen entstehen. Diese Belastungen führen zu einer Fluktuationsrate von 26 %, was bedeutet, dass nahezu die gesamte Belegschaft alle vier Jahre ersetzt werden muss.
Die Situation wird durch eine Frühfluktuation von 12 % verschärft: Viele neue Mitarbeitende verlassen das Unternehmen bereits während der Probezeit, oft zugunsten besserer Angebote von Wettbewerbern. Gleichzeitig behindert die fehlende Standardisierung im Onboarding eine schnelle Integration, wodurch neue Mitarbeitende im Schnitt 6,5 Wochen benötigen, um produktiv zu werden. Diese Herausforderungen wurden durch fallende Rohstoffpreise und steigenden wirtschaftlichen Druck zusätzlich verstärkt, wodurch die HR-Abteilung gezwungen war, ihre Kosten und ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg klar zu rechtfertigen.
Um diese Herausforderungen zu bewältigen, setzte SARIA auf die innovative Direct-to-Talent-Strategie von talentsconnect. Dieser Ansatz, inspiriert von Direct-to-Consumer-Modellen, fokussiert sich auf die direkte Ansprache potenzieller Talente, datenbasierte Entscheidungen und optimierte Prozesse, die gezielt auf die Bedürfnisse von SARIA abgestimmt wurden.
Die wichtigsten Bausteine der Strategie waren:
Technologie und Innovationen
SARIA implementierte den JobShop von talentsconnect als zentrale Plattform für organisches Job-Branding und zielgruppenspezifische Kampagnen. Ergänzt wurde dies durch die Einführung der WhatsApp-Bewerbung von PitchYou, die insbesondere im Blue-Collar-Bereich die Bewerbungszahlen signifikant steigerte. Der Bewerbungsprozess wurde zusätzlich durch die „Fast Application“ optimiert, bei der unnötige Pflichtfelder entfernt wurden, wodurch die Bewerbungsabbrüche stark reduziert werden konnten. Ein interner Stellenmarkt schuf zudem Transparenz über interne Karrierewege, förderte die Mobilität und senkte die externe Fluktuation.
Daten und Return-on-Investment (ROI)
Ein neu eingeführtes HR-Dashboard ermöglichte die Messbarkeit sämtlicher Maßnahmen und die Berechnung des ROI. Dies verschaffte der HR-Abteilung nicht nur datenbasierte Einblicke, sondern erlaubte es auch, den Beitrag von HR klar zu quantifizieren.
Standardisierte Prozesse
Einheitliche Recruiting- und Onboarding-Prozesse führten zu effizienteren Abläufen und niedrigeren Kosten. Der strukturierte Onboarding-Tag, kombiniert mit einem Buddy-System für Berufskraftfahrer:innen, reduzierte die Einarbeitungszeiten und steigerte die Produktivität neuer Mitarbeitender.
Mutige Führung und Visionen
Sebastian Mosch, Head of HR Management bei SARIA, etablierte eine Inhouse-Beratung mit 20 Expert:innen, die unabhängig agiert und datenbasierte Argumentationen vorlegt. Sein Ziel: HR als zentrale Wertschöpfungseinheit des Unternehmens zu positionieren und den Beitrag zum Geschäftserfolg nachhaltig zu steigern.
Die Implementierung der Direct-to-Talent-Strategie und des JobShops führte zu beeindruckenden Ergebnissen, die sowohl die Wirtschaftlichkeit als auch die Unternehmenskultur nachhaltig verbesserten.
Insgesamt konnte die Gewinnmarge des Unternehmens um 740.000 Euro gesteigert werden.
Konkret setzt sich diese Ersparnis aus den folgenden Maßnahmen zusammen:
Durch organische Reichweite, optimierte Konvertierungsraten und vereinfachte Bewerbungswege über WhatsApp und „Fast Application“ konnten die Kosten pro Einstellung von 1.800 auf 1.214 Euro gesenkt werden. Bei 583 Einstellungen pro Jahr entspricht das einer Ersparnis von ca. 341.000 Euro pro Jahr.
Die Frühfluktuation konnte von 12 auf 9 Prozent reduziert werden, indem Kandidat:innen nach Vertragsunterschrift weniger Parallelangebote erhalten haben und durch authentischere Stellenanzeigen besser vorselektiert wurden. adurch verlassen nur noch 52 statt 70 Personen das Unternehmen in der Probezeit. Bei einem durchschnittlichen Gehalt von 40.000 € und einem durchschnittlichen Wertschöpfungsfaktor von 2,5 trägt jeder dieser Personen abzüglich des Gehalts mit jährlich 60.000 Euro zum Gewinn des Unternehmens bei. Bei 18 Personen entspricht das einem Mehrwert von 1,08 Millionen Euro.
Die Zeit des Onboardings konnte durch die Einführung des Onboarding-Days in White Collar Jobs sowie der Einführung eines Onboarding Buddies im Blue Collar Bereich um durchschnittlich eine halbe Woche reduziert werden (von 2,5 auf 2 Wochen bei Fahren, sonst von 6,5 auf 6 Wochen). Die Verkürzung des Onboardings entspricht einer Steigerung der Produktivität von 1.000 Euro pro Einstellung, was 583.000 Euro für 583 Einstellungen entspricht.
Die Förderung von interner Mobilität durch die Transparenz über interne Karrierepfade hat dazu geführt, dass Mitarbeitende länger im Unternehmen bleiben. Die Fluktuation konnte somit von 26 auf 22 Prozent reduziert werden. Bei 13.000 Angestellten mussten somit 520 Personen weniger extern eingestellt werden. Das entspricht einer Ersparnis von 631.280 Euro (bei Talent Acquisition Costs von 1.214 Euro pro Einstellung).
Die Einführung der Direct-to-Talent-Strategie zeigt, wie Innovationen und mutige Entscheidungen den Wertbeitrag von HR messbar machen können.
Zukünftig plant SARIA, die Datenerhebung weiter zu automatisieren und KI-gestützte Prozesse zu implementieren, um noch effizienter zu werden. Auch der Ausbau internationaler Recruiting-Kampagnen und die Einführung eines „Happy Leaver“-Programms stehen auf der Agenda.
Mit der Direct-to-Talent-Strategie hat SARIA nicht nur die eigene HR-Abteilung revolutioniert, sondern ein Modell geschaffen, das als Inspiration für die gesamte Branche dient.
