Die häufigsten Irrtümer bei Stellenanzeigen – so optimierst du den Aufbau deiner Stellenanzeige wirklich

Irrtümer zu Stellenanzeigen Teil 1

Egal, wie oft sie schon für tot erklärt wurden: Stellenanzeigen sind DAS Tool fürs Recruiting. Gemessen an ihrer Bedeutung ist es aber verwunderlich, wie wenig zielführend die meisten Jobanzeigen aufbereitet sind. Wissen es Recruiter:innen nicht besser? Unsere Vermutung: Doch, das tun sie! Sie stoßen bei ihrer Arbeit aber immer wieder an Grenzen. Technische Restriktionen zum Beispiel. Ein schwer zu greifender Fachbereich. Zeitmangel. Oder fehlendes „Beweismaterial“, um sich mit der eigenen Sichtweise durchzusetzen. Und was macht man mit Dingen, die man nicht ändern kann? Man redet sie sich – und anderen – einfach schön. Bis man selbst und andere tatsächlich an einen Irrtum glauben. Höchste Zeit also, mit guten Argumenten und Fakten dagegenzuhalten! Genau das haben wir vor. Mit unserer Serie „Die häufigsten Irrtümer zu Stellenanzeigen – und warum wir so gerne an sie glauben“.

Zu Beginn nehmen wir uns gleich einen besonders verbreiteten Irrglauben vor:

Irrtum #1 - „Ist die Stellenanzeige nicht attraktiv genug, schauen sich Kandidat:innen noch auf der Karrierewebsite um.”

Zugegeben: Mit Blick auf den beklagenswerten Zustand vieler Stellenanzeigen ist das ein SEHR verlockender Irrglaube. Nehmen wir mal kurz an, es wäre tatsächlich so: Wie sähe dann die Candidate Journey aus? Davon ausgehend, dass die meisten Jobs über (Job-)Suchmaschinen gefunden werden, ungefähr so …

Suchbegriffe in die (Job-)Suchmaschine eingeben
durch die Ergebnisliste klicken und Jobangebote überfliegen
an einer unattraktiven Stellenanzeige hängen bleiben und dann auf Verdacht auf die Karriereseite klicken, weil ja da vielleicht alle spannenden Infos warten
wieder zurück auf die Stellenanzeige gehen und den Bewerben-Button drücken

Mal ehrlich: Sehr wahrscheinlich klingt das ab dem 3. Punkt nicht, oder? Und selbst wenn es so wäre: Das Hin und Her zwischen Stellenanzeige und Karriereseite ergäbe einen komplizierten Klickweg und wäre damit ein echter Conversion-Killer. Doch auch die objektiv messbaren Zahlen deuten auf ein grundlegend anderes Verhalten der Talente im Bewerbungsprozess hin.

Candidate Journey: Wie sie wirklich ist

Eine Datenanalyse von talentsconnect über das Nutzerverhalten von mehr als 400.000 Besucher:innen auf Karriereseiten zeigt: Interessent:innen starten ihre Infosammlung gerne direkt mit der Stellenanzeige. Oder aber auf der Startseite der Karriereseite und dann wird zielstrebig zur Stellenanzeige durchgeklickt. Alle anderen Seiten sind nur eine Durchgangsstation. Der Point of Interest ist für Leser:innen ganz klar die Stellenanzeige. Hier ist …

die Verweildauer mit durchschnittlich 3:00 Minuten am längsten (vgl. Startseite: 1:00 Minute)
die Scrolltiefe mit 37% am tiefsten (vgl. Startseite: 23%).

Die wichtigste Zahl mit Blick auf unseren heutigen Irrtum ist aber:

Den Weg von der Stellenanzeige zur Startseite beschreiten lediglich 3% aller Nutzer!

Man kann sich die Karriereseite als einen Trichter vorstellen: Wer auf der obersten Ebene (Startseite) einsteigt, kommt meistens unten (Stellenanzeige) an. Durch den Trichter nach oben krabbelt so gut wie niemand. Die meisten Kandidat:innen starten ihre Jobsuche aber auf (Job-)Suchmaschinen und landen direkt auf Stellenanzeigen. Hier müssen Arbeitgeber also überzeugen – oder du verlierst die Talente wieder.

*Trichterlogik von der Karriereseite zur Stellenanzeige*

‍Warum erliegen viele Recruiter:innen diesem Irrtum?

Für die meisten Unternehmen ist es einfach, den Content-Bereich ihrer Karriereseite zu überarbeiten. Die Stellenanzeigen sind hingegen oft vom eingesetzten ATS (= Applicant Tracking System oder auf Deutsch BMS = Bewerber-Management-System) abhängig. Die Inhalte der Stellenanzeige speisen sich dabei aus Daten, die aus dem ATS übermittelt werden: Jobtitel, Aufgaben und Anforderungen in Bulletpoints, ein paar unattraktiv aufbereitete Benefits … und das war’s meistens schon. Zielgruppenspezifischer Content wie Videos und Bildergalerien oder eine ansprechende Aufbereitung der Inhalte gehören in den seltensten Fällen dazu. Also trösten sich Recruiter:innen gerne mit dem (Irr-)Glauben, dass der tolle Content „irgendwo“ auf der Karrierewebsite liegt und von der Kandidat:in schon „irgendwie“ geklickt wird.

Was sollten Recruiter:innen tun?

Sollte dieser Irrtum auch in deinem Unternehmen verbreitet sein, kläre deine Kolleg:innen auf – gerne auch mit den Zahlen und Fakten aus diesem Artikel ;-). Zeig ihnen inspirierende Beispiele anderer Unternehmen, die in ihren Stellenanzeigen Job-Infos UND attraktiven Content bündeln. Sind die internen Stakeholder von der Notwendigkeit moderner Stellenanzeigen überzeugt, geht es im nächsten Schritt um die Machbarkeit. Dabei gilt es zu unterscheiden, ob die „Stellenanzeige 2.0“ im bestehenden technischen System verwirklicht werden soll oder ob auch eine neue Lösung wie der JobShop infrage kommt. In beiden Fällen ist es sinnvoll, Verantwortliche aus den Bereichen Recruiting, Personalmarketing und IT an einen Tisch zu bringen. Du wirst sehen: Vermeintlich unüberwindbare Hürden sind meist gar nicht so unüberwindbar.

Hier gehts zu den Beispielen von Arbeitgeber:innen mit attraktiven Stellenanzeigen:

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