Welcome back zu unserer Reihe über die „beliebtesten“ Irrtümer rund um Stellenanzeigen! Unser heutiger Irrtum ist ein ganz besonderer, denn dieses Mal irren sich weniger die vielen Recruiter:innen, Hiring Manager oder Fachbereiche im Unternehmen. Nein, es sind eher die Recruiting-Dienstleister, die auf dem Holzweg sind, aber damit auch gerne Recruiter:innen in die falsche Richtung locken. Vorhang auf also für...
Irrtum #3
Eine Stellenanzeige muss möglichst kurz sein.
Klar, auf den Punkt und voll auf die Zwölf, das klingt logisch. Zumal die Stellenerhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit 1,74 Millionen unbesetzten Arbeitsplätzen erneut einen Rekordwert ergeben hat. Heißt übersetzt: Das Angebot für Fachkräfte ist riesig und das Zeitbudget zum Prüfen eines Angebots ist entsprechend gering. Und so wundert es nicht, dass verschiedene Analysen aufzeigen: Weniger ist mehr!
So hat LinkedIn seinen Fundus an Stellen ausgewertet und kommt zu dem Schluss:
Kandidat:innen bewerben sich 17,8% häufiger auf Stellenanzeigen mit 150 oder weniger Wörtern als auf Stellenanzeigen mit 450 bis 600 Wörtern. Und Indeed verspricht bis zu 30% mehr Bewerbungen auf Stellenanzeigen zwischen 700 und 2.000 Zeichen. Natürlich sind das erst einmal Zahlen, die beeindrucken. Das Manko: Wir haben es mit einer sehr summarischen Betrachtung zu tun, die weder unterschiedliche Zielgruppen noch die Qualität der Texte oder gar audiovisuelle Inhalte berücksichtigt. Außerdem wird in der Auswertung nicht nach der eigentlichen Anzeige und weiterführenden Inhalten unterschieden. Das führt uns zu drei wesentlichen Bedenken beim Schreiben einer Stellenanzeige gegenüber einem „Zeichen-Diktat“:
1. Die Zielgruppen: nicht alle(s) über einen Kamm scheren
Denn für ein komplexes Aufgabengebiet und sehr spezialisierte Anforderungen brauche ich als Recruiter:in nun einmal mehr Wörter als für einen einfach zu erklärenden Job und geringe (im Sinne von: wenige) Anforderungen. Ein auf Kürze getrimmtes Stellenprofil, das für Interessent:innen kein klares Bild von To-dos und Anforderungen ergibt, ist aber selten zielführend. Würde man die summarische Empfehlung für die Zeichenanzahl nach der Komplexität von Stellenprofilen aufdröseln, so ergäbe sich aller Wahrscheinlichkeit nach ein differenzierteres Bild.
2. Gut ist selten genug: Qualität versus Quantität
Es spricht nichts dagegen, eine Stellenanzeige knackig zu schreiben. Im Gegenteil, wir schließen uns der Empfehlung an. Zuallererst sollte aber das Augenmerk weniger darauf liegen, ob die Inhalte „viel“, sondern ob sie „gut“ für die Zielgruppe sind. Denn „gute“ Stellenanzeigen erhöhen nicht nur die Anzahl, sondern auch die Passgenauigkeit der Bewerbungen: Eine lebendige Beschreibung des Teams, eine plastische Beschreibung des Jobs – das alles vermittelt weitaus mehr als eine auf Kürze getrimmte Bullet-Liste mit Aufgaben und Anforderungen, bei denen sich Kandiat:innen ins Blaue hinein bewerben. Wichtig ist dabei, den Leser:innen innerhalb der Inhalte Orientierung zu bieten: durch markante Überschriften und eine Sortierung der Inhalte innerhalb der Absätze – vom Allgemeinen ins Detail, vom Wichtigen zum etwas weniger Wichtigen.
3. Stellenanzeige plus X: Jobs vermarkten statt Stellenanzeigen schalten
Zugegeben: Aufgaben und Anforderungen kann man – den genannten Argumenten zum Trotz – meistens in jeweils maximal fünf Bulletpoints gut darstellen. Was aber, wenn die Interessent:innen Feuer gefangen haben und sie auf der Suche nach weiteren Informationen die Unternehmenswebsite verlassen? Ausgerechnet jetzt, wo wir sie am Point of Sale haben und der „Jetzt bewerben“-Button in Reichweite ist? Moderne Stellenanzeigen arrangieren daher den relevanten Content „um die Stellenanzeige herum“ statt ihn hinter Links zu verstecken. Ob ein Video vom Team, die Arbeitsumgebung des Fachbereichs oder eine Slideshow mit den wichtigsten Stationen des Arbeitsalltags – all das verschafft interessierten Leser:innen einen tieferen Einblick und beeinflusst ihre Entscheidung positiv.
Inhalte nach anzunehmenden Leser:innen-Interesse gewichten
Wichtig bei Punkt 3 ist: Analog zum Aufbau des eigentlichen Kerns der Stellenanzeige (Aufgaben und Anforderungen), bei dem jeweils die wichtigste Information zuoberst in einem Absatz stehen sollte, ist es auch bei dem ergänzenden Content essentiell, sich Gedanken über die Gewichtung zu machen. Hier gibt es keine goldene Regel für die Reihenfolge. Deshalb empfehlen wir, mit einem „Best Guess“ zu starten, regelmäßig Zugriffszahlen, Scroll-Tiefe, Interaktion und Konvertierung (= Klick auf “Jetzt bewerben”) zu messen und den Aufbau immer wieder leicht zu variieren. Auch das Gespräch mit Bewerber:innen kann hilfreich sein. Nicht selten stellen wir fest, dass der Content in einer Stellenanzeige nicht nur zur Entscheidung für eine Bewerbung beitragen kann – sondern von Kandidat:innen auch für die Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch genutzt wird.
Ein Fallbeispiel aus dem eigenen Hause
Für unser eigenes Unternehmen suchen wir regelmäßig heiß begehrte Sales-Profile. Im Rahmen unserer Recruiting-Strategie haben wir beschlossen, bereits in der Stellenanzeige äußerst transparent zu sein und möglichst viele Informationen zielgruppengerecht aufzubereiten. Die Verweildauer von Interessent:innen auf der Stellenanzeige stieg dadurch mit bis zu elf Minuten auf das Dreifache der Dauer, die wir im Mittel aus mehr als 100.000 Stellenanzeigen gemessen haben. Auch die Conversion Rate (also der Klick auf den Bewerben-Button) war mit 26 Prozent fast neun Mal so hoch wie im Markt üblich (hier liegt der Schnitt bei 3%). Natürlich lassen sich diese Ergebnisse nicht auf jedes Jobprofil und jedes Unternehmen übertragen – genauso wenig wie die Studien von LinkedIn und Indeed ;-).
Was muss ich tun, wenn ich meine Stellenanzeigen um sinnvollen Content ergänzen will?
Zuallererst die beruhigende Botschaft: Potenzielle Bewerber:innen erwarten keine Hochglanz-Inhalte, wenn es darum geht, Stellenanzeigen mit passenden Inhalten zu ergänzen. Ansprechend, authentisch und passgenau sollten sie dennoch sein. Denn aus anderen Lebensbereichen – wie zum Beispiel dem Online-Shopping – sind Nutzer:innen daran gewöhnt, dass sie einfach aufbereitete Angebote und passende Kontext-Informationen ohne weitere Klicks geliefert bekommen. Schwieriger wird es bei der Frage der Einbindung der Inhalte. Denn nur wenige Bewerbermanagement-Systeme ermöglichen das Anreichern der Stellenanzeigen um Inhalte jenseits der klassischen Elemente (Jobtitel, Unternehmensbeschreibung, Aufgaben, Anforderungen, Benefits, Ansprechpartner). Wenn Ihre „Hauslösung“ auch zu diesen Systemen gehört, empfehlen wir einen Blick auf Lösungen wie unseren JobShop. Denn der bietet ihnen nicht nur die Möglichkeit, unterschiedlichste Content-Module in die Stellenanzeige einzubinden, sondern auch praktische Empfehlungen. Spreche uns gerne darauf an!
Quellen:
Die Analyse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) gibt es hier
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